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Hace ya tiempo comentaba en algún sitio lo ocurrido en una empresa de por aquí que quiso hacer uno de esos “reajustes de personal” tan de moda hoy como entonces. Su intención, como siempre ocurre en estos casos, era prejubilar o idemnizar a los trabajadores de mayor edad para quedarse con los mas jóvenes, a priori mas productivos.

Pero ocurrió que alguien realizó un detallado estudio sobre la plantilla (ojo, que hablamos de una empresa que tenía en nómina casi 10.000 empleados) descubriendo con sorpresa que el segmento de edad mas productivo, menos dado al absentismo (y también menos conflictivo) no era el de los trabajadores más jóvenes sino el que iba de los 45 a los 55 años. Y, lo que fué una sorpresa aún mayor, que esto era algo que ocurría en mayor o menor grado para todos los puestos asalariados de la empresa, desde peones hasta directivos, desde las líneas de montaje hasta las oficinas de diseño gráfico. El dato se quedaría en anécdota sino fuera porque de haberse podido generalizar a todas las empresas, el descubrimiento habría puesto en ridículo la política de empleo de muchas de ellas.

Eso ocurrió hace varios años, pero desde entonces algo debe haber cambiado porque recientemente, en una de esas Jornadas de Trabajo de Obligada Asistencia Voluntaria, a la hora de los pinchos, en el corrillo se nos arrejuntó un chupatintas que declaró ser el responsable de RRHH de una empresa de la que no quiero recordar haber oido hablar y que tampoco sé que coño pintaba allí.

No recuerdo cómo salió el tema en la conversación, pero tras el segundo vino el tipo se lió la manta a la cabeza y empezó a hablar hasta por los codos de productividad, absentismo, experiencia, indice de errores, estabilidad emocional y económica, fidelización laboral, franjas de edad, sexo y otras zarandajas por el estilo para acabar demostrando lo que ya sabían los romanos. Por lo visto los ya-ronda-los-cincuenta, también llamados L-generation (tachaan!), de ser parias preliquidables, hemos pasado a convertirnos en oscuros objetos de deseo por parte de los cazatalentos a sueldo... siempre y cuando se den ciertas condiciones que ya comentaré en otro post.

Pero como toda cara tiene su cruz el tipo fué un poco mas allá y nos comunicó in confidentiam que bueno, que sí, pero que todas las estadísticas (ja!) demostraban una caida de la productividad real (?) a medida que el personal se iba aproximando a los 60. Un descenso que se daba en los productores asalariados y no, o al menos no era tan notable, en empresarios, profesionales liberales o en autónomos. Cruzando este dato con los costes de regulaciones de empleo, formación de nuevo personal, idemnizaciones, etc y lo que pueda sacarse de subsidios, cotizaciones, etc, etc... Vamos, que teniéndolo en cuenta TODO y alimentando con TODO al todopoderoso Excel se obtiene la respuesta a la pregunta de todas las preguntas:

¿Cual es la edad “óptima” para librarse de un empleado si queremos obtener de él la máxima rentabilidad?.

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“En mi empresa” – concluyó el payo – “cada dos o tres años se hace un “paquete” con todos los empleados que hayan cumplido los 58, se monta una regulación de plantilla, se les arreglan los papeles y a la calle. Y eso vale para todos. No se salva ni el director general”.

“Bueno...” -dije yo – “Supongo que cuando tienes la fecha de jubilación muy próxima te preocupas menos de los beneficios de la empresa y más de llegar a ella sano y salvo... ¿En tu empresa los trabajadores están al tanto de esa política de jubilar a los 58?. Porque si es así... todos esos datos sobre productividad no valen una mxxx”.

“No es algo que sólo pase en mi empresa. Pasa en toda Europa, en todas las empresas importantes”. Remachó, con el aire suficiente del oficiante al neófito.

Y en ese momento nos hicieron pasar a la sala de conferencias para escuchar una plúmbea disertación acerca de las nuevas normas EHE.

Avisados estáis: La respuesta a todas las preguntas no es 42 sino 58 . La edad letal para el currito.